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疫情危机下“双童”逆势而上:加薪资、转体制、引人才、勤练兵!推动组织效率快速提高!
时间:2020-5-6    来源:文宣科     阅读103次   

Part 1

要你做vs我要做:

危机环境下亟待转变组织协同机制


2020年开年,中国遭遇了“新型冠状病毒肺炎”的黑天鹅。疫情严控下,签证被扣!航班取消!争取无果!“双童”赴德国参展的计划被彻底打乱。原先投资了近20万元筹备此次展会,各项工作都在进行中的“双童”业务团队陷入了困境。

但是,“双童”品牌拓展部的业务员们并没有气馁,而是想尽一切办法克服重重困难,倒逼创新,利用大数据技术几经周折找到了两位德国留学生,经过沟通洽谈后双方达成了合作意愿,并在布展、接待、产品报价信息以及接待注意事项等一系列工作上迅速对接,顺利参展,收获了数百位优质客户。

 


 

此次隔空参展事件不仅在“双童”内部引起了较好的反响,也引发了不少媒体的关注报道。我们也能从中得到一些启示:

 

“法兰克福隔空参展事件”得益于“组织效率转换方式”的转变,公司通过机制和体制的变革,把核心管理者转变为经营者,在企业内形成若干个小组织和自组织,从而促进组织效率的提升。

 



实际上,“双童”经历27年的发展,期间经历了外部环境相对稳定的发展时期,但在近十年外部环境持续动荡下,我们组织的“管控方式”和“效率转换方式”几乎没有太大改变,所形成的“思维定式”和“组织惯性”已成动荡时代持续发展的瓶颈。再加上产业发展竞争下,管理工作的难度在持续提高,采用老方法解决新问题就成了我们最大的问题!

 

“双童”品牌拓展部团队是公司自营体小组织的缩影,是公司体制改革打破“组织惯性”的代表。他们突破了传统层级和授权指令,危机下小组成员的责任意识被激活,主动找方法,不需要老板去推动,形成“自下而上”的自主推动而形成的团队协作。

 


 

日后,“双童”也将在管理模式上做出转变,从而打破组织的“思维定式”和“组织惯性”,通过体制变革促进组织效率的提升:

 

在管理上尽量扁平化,通过更多的团队协作来获得组织效率的提升,与员工理性沟通、平等协作、创造价值。

坚定推行自主经营模式、培养创业平台(自营体)、引导核心管理层向经营者转变,推动企业从“管理型企业”向“平台型企业”转变。




通过以上转变,从而推动“双童”形成“公司搭建平台、员工努力创造",引导核心管理层转变为经营者,引导员工主动工作,从而让企业和员工形成共同成长”的协同共生关系!


Part 2

破除员工思维惯性,提升工作效率

 

除了体制的转变之外,“双童”也推动所有员工破除惯性,提升工作效率。

 

2020年4月2日,“双童”推动企业第二波改革活动时,就提出了“组织效率已成双童生死劫”的观点,强调员工的工作效率就是组织效率!

 

为何“双童”要强调提升工作效率呢?在产业化进程下,大量农民工进入工厂后逐渐转变为产业工人,但遗憾的是我们很大一部分核心员工却依然“草根习性”难改,没有职业规划、没有长远打算,职业素养始终没有提高。

 


 

其次,部分老员工虽身居重要的管理岗位和技术岗位,但依然只顾眼前、不看将来、只看自己、不管他人,排斥协作,博弈心态十分严重。
这部分员工没有任何危机感,从而长时间不学习、不精进、不成长、混日子,做一天和尚撞一天钟。在价值观缺位下个人主义盛行、临时工心态作祟,能拖则拖、能推则推、被动应付、做事拖拉、等待观望、敷衍推诿。
更要命的是,这样的风气一旦形成,原来的“好人”也变成“坏人”。这种氛围一旦形成,“双童”想做事的员工也做不了事。这样的氛围成为习惯,这才是“双童”真正的危险!



双童改善“组织效率”的顺口溜

 

所以,提升员工工作效率已急不可待!在改革动员大会上,“双童”楼仲平提出了改善“组织效率”的顺口溜,并成为全体员工的方向引领,让全体员工明白哪些行为是组织效率低下的行为,让所有员工感悟到组织效率来源于团队成员的协作和个体效率的叠加,更直接地说,你的工作效率就是组织效率

 

 

第一,靠上级逼迫的推动才把事情做好就是工作效率低下。

 

在一个组织中,如果员工不敢担责,做事能拖就拖,敷衍搪塞,必须靠着上级逼迫的推动才能把事情做好,那么效率肯定是低下的。


反之,如果每一位员工的自我定位是一位管理者甚至经营者,能够像每一节动车车厢一样自我驱动,那么速度当然比只有一个车头作为动力的火车要快很多。

第二,靠苦口婆心的劝导才把事情做好就是工作效率低下。


在一个组织中,如果员工都靠苦口婆心的劝导才能把事情做好,推一步走一步这就是工作效率低下。


 


举个例子:某部门的A员工和B员工接到了任务,A员工接到任务后主动思考、制定计划尽全力完成任务。B员工缺乏“主动性”,习惯于被赶着走,能推就推,不追问就不反馈。如果把他们比作锅里的青蛙,处于温水状态时没有太大的差别,但一旦加大火候,B员工就只有被烹煮的份儿。
一个组织中如果B员工占了绝大多数,员工效率低下,组织效率自然低下。所以,主动工作是获得高绩效的最可靠保障,主动工作的同时也要注意主动反馈,从而提升自身的工作效率。

 


 

第三,靠相互博弈的获得才把事情做好就是工作效率低下

 

在组织当中,如果员工计较得失,不愿付出,绞尽脑汁通过各种方式要求公司先承诺、先赋予,然后员工再付出的行为就是工作效率低下。

 

如果员工只看自己、不管他人,勾心斗角、尔虞我诈、排斥协作,抱着博弈心态相互试探才能把事情做好就是工作效率低下。

 

实际上,组织效率来源于心甘情愿的付出和从我做起的推动;组织效率来源于团队成员的协作和个人效率的叠加。员工的效率就是组织的效率。


唯有每个人都行动起来,每个人的效率提升了,组织的效率才能提升,“双童”才会越来越好!


 
 
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